Bahasa Indonesia #softskill

Judul	Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja dengan Mediasi Komitmen (di PT Alam Kayu Sakti Semarang)
Jurnal	Jurnal kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
Halaman	Halaman 123-139
Bulan	April 2012
Penulis	A. Soegihartono
Reviewer	Bamarusli
Tanggal	25 Oktober 2014

Tujuan Penelitian	Tujuan dari penelitian adalah untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Alam Kayu Sakti (PT. ALKA) Semarang dengan mediasi komitmen organisasional. Pertanyaan yang digunakan telah dilakukan uji validitas dengan analisis faktor dan reliabilitas dengan cronbach alpha dan intrumen tersebut valid dan reliabel atau layak digunakan sebagai alat penelitian.
Review Penelitian Terdahulu	Pemimpin yang efektif akan dapat menjalankan fungsinya dengan baik, tidak hanya ditunjukkan dari kekuasaan yang dimiliki tetapi juga ditunjukkan pula oleh perhatian pemimpin terhadap kesejahteraan dan kepuasan karyawan terhadap pemimpin dan peningkatan kualitas karyawan, terutama sikap mengayomi yang ditunjukkan untuk menguatkan kemauan karyawan dalam melaksanakan tugas guna mencapai sasaran organisasi. Sejak setengah abad yang lalu, teori dan penelitian tentang kepemimpinan hanya ditujukan pada model autokratik atau demokratik, direktif atau partisipatif, fokus pada tugas atau orang (Bass & Avolio, 1990).       Kepuasan bawahan menunjukkan sikap dan perilaku bawahan pada pemimpin mereka. Seseorang yang puas akan melakukan hal yang positif dan membantu pemimpin dalam mencapai tujuan organisasi sedangkan jika tidak puas akan bersikap negatif dan tidak membantu pemimpin dalam mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan transformasional akan lebih meningkatkan kepuasan bawahan karena dengan pengaruh tiga dimensi akan menimbulkan perasaan bangga, perhatian, penghargaan dan adanya dorongan untuk memunculkan ide dan kreatifitas yang merupakan sarana untuk aktualisasi diri sehingga dapat meningkatkan kepuasan bawahan (Padsakof et al.,1996’ Bycio et al., 1995 dan Koh et al., 1995).       Komitmen organisasional merupakan usaha mengindentifikasikan diri dan melibatkan diri dalam organisasi dan berharap tetap menjadi anggota organisasi (Robbin, 2000).Menurut Allen dan Mayer (1990) ada tiga komponen dalam komitmen yaitu: (a) affective(menunjukkan keinginan karyawan untuk melibatkan diri dan mengindentifikasikan diri dengan organisasi karena adanya kesesuian nilai-nilai dalam organisasi). (b) continuance (komitmen yang timbul karena ada kekhawatiran terhadap kehilangan manfaat yang biasa diperoleh dari organisasi) (c) normative (komitmen yang muncul karena karyawan merasa berkawajiban untuk tinggal dalam organisasi). Tiga komponen komitmen telah diuji oleh Bass yang menunjukkan berbagai kemungkinan, kepemimpinan tranformasional mungkin menunjukkan hubungan positif yang kuat dengan affective karena memberikan perasaaan yang kuat dan dukungan yang mendorong karyawan untuk tetap berada di organisasi, sedangkan contingent rewardmungkin berhubungan positif terhadap continuance komitmen karena adanya ketakutan terhadap kehilangan benefit jika meninggalkan organisasi (Brycio et al., 1995).      Kinerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seseorang sesuai dengan tugas dan perannya sesuai dengan tujuan organisasi yang dihubungkan dengan standar kinerja tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja. Oleh sebab itu keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme dan komitmennya terhadap bidang yang ditekuni. Suatu komitmen organisasional menunjukkan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya dalam suatu bagian organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982 dalam Vandenberg, 1992). Komitmen organisasional akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging)bagi pekerja terhadap organisasi.       Penelitian mengenai kepemimpinan, komitmen dan kepuasan kerja merupakan topik yang menarik untuk diadakan penelitian lebih lanjut, karena menurut Gregson (1992) kepuasan kerja adalah pertanda awal suatu komitmen organisasional. Sedangkan menurut penelitian lain yaitu Bateman dan Strasser (1984) menyatakan bahwa komitmen mendahului kepuasan kerja. Oleh karena itu penelitian yang menguji hubungan tingkat kepuasan kerja dalam peningkatan komitmen organisasional merupakan satu topik yang menarik. Perusahaan yang mengalami penurunan kinerjanya bisa dilihat dari beberapa sisi yaitu dari menurunnya kinerja karyawan yaitu dengan tingkat ketidak hadiran dengan berbagai alasan dan tingkat turn over karyawan. Seperti yang terjadi pada perusahaan PT Alam Kayu Sakti Semarang, prosentase ketidak hadiran karyawan yaitu sekitar 20% perbulan dan turn over karyawan 10% per tahun. Menurunnya kinerja karyawan bisa dianalisis dari sisi pemimpin yaitu pimpinan kurang peka dengan apa yang diinginkan oleh bawahan dengan suatu contoh sebagian karyawan yang belum pernah mengalami rotasi maupun mutasi untuk jangka waktu yang relatif panjang dalam jobnya, sehingga menimbulkan kejenuhan bagi karyawan yang berdampak pada kepuasan kerja. Seperti diketahui kepemimpinan yang cocok bagi bawahan akan sangat berpengaruh terhadap kinerja mereka yaitu dengan adanya kepuasan kerja bagi mereka sehingga karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya akan merasa lebih aman dan  terlindungi. Karyawan memiliki kinerja melebihi apa yang seharusnya atau diatas target minimum organisasi karena pada dirinya sudah mempunyai semangat kerja yang tinggi. Hal tersebut juga bisa dihubungkan dengan kepuasan kerja, apabila individu mempunyai perasaan senang atau emosi positif yang diperoleh dari pengalaman kerja, yang berkenaan dengan individu bukan kelompok dan menyangkut masa lalu, bukan masa yang akan datang.
Hipotesis	H1:Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen pada PT Alam Kayu Sakti Semarang. H2:Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen pada pada PT Alam Kayu Sakti Semarang H3:Kepemimpinan berpengaruh positip dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Alam Kayu Sakti Semarang H4:Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Alam Kayu Sakti Semarang H5:Komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Alam Kayu Sakti Semarang H6:Komitmen menjadi mediasi pada hubungan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Alam Kayu Sakti Semarang. H7:Komitmen menjadi mediasi pada hubungan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Alam Kayu Sakti Semarang
Metode Penelitian	Metode yang dipakai dalam Penelitian ini adalah pengambilan populasi dan sampel penelitian karyawan tetap PT. Alam Kayu Sakti (PT. ALKA) Semarang dengan menggunakan teknik purposive sampling, yaitu pengambilan sampel yang menyesuaikan diri dengan kriteria tertentu (Cooper & Emory). Adapun kriteria responden yang terpilih adalah sebagai berikut:   a.  Pendidikan minimal SMU sederajat   b. Jenis kelamin priadan wanita   c.  Masa kerja diatas dua tahun
Populasi dan Sampel	Populasi adalah jumlah keseluruhan obyek (satuan-satuan/individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djuwarto dan Pangestu Subagyo: 1993). Adapun populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Alam Kayu Sakti (PT. ALKA ) Semarang yang berjumlah 300 orang. Teknik purposive sampling, yaitu pengambilan sampel yang menyesuaikan diri dengan kriteria tertentu (Cooper & Emory). Adapun kriteria responden yang terpilih adalah sebagai berikut: a.Pendidikan minimal SMU sederajat b.Jenis kelamin priadan wanita c.Masa kerja diatas dua tahun Berdasarkan kriteria diatas, maka jumlah sampel dapat ditentukan sebesar 109 responden. Penulis menggunakan teknikini karena populasi mempunyai unsur/anggota yang tidak homogin dan berstrata secara proporsional, misalnya mempunyai latar pendidikan yang berbeda.
Variabel dan Metode Pengukuran	Variabel yang diteliti dalam studi ini adalah kepemimpinan, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan kinerja Sedangkan metode pengukuran dilakukan dengan menggunakan langkah-langkah : menyusun instrumen penelitian disertai dengan pengujian validitas menggunakan teknik analisis faktor (construct Validity) dan pengujian reliabilitas, mengumpulkan data yang dilakukan melalui wawancara, penyebaran kuesioner dan datadata perusahaan yang berkenaan dengan program kepemimpinan dan kepuasan kerja
Hasil Penelitian	Dari hasil uji secara parsial dan uji model secara keseluruhan diperoleh hasil bahwa kepemimpinan dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan dimediasi oleh komitmen organisasi. Oleh karena itu, faktor-faktor kepemimpinan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada PT. Alam Kayu Sakti Semarang sangat perlu mendapatkan perhatian dari pengambil kebijakan/keputusan, karena peningkatan kepemimpinan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi sangatlah diharapkan oleh suatu organisasi, dimana semakin banyak pegawai yang mempunyai kinerja yang tinggi. maka kinerja organisasi secara keseluruhan akan semakin tinggi sehingga diharapkan sekali bahwa organisasi yang bersangkutan akan dapat terus maju dan berkembang.          Dari temuan secara statistik dan didukung oleh data empiris, maka implikasi manajerial dari hasil temuan penelitian ini bagi PT. Alam Kayu Sakti Semarang, di antaranya adalah: 1.Berdasarkan hasil empiris dapat diketahui bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif terhadap komitmen. Semakin baik kepemimpinan, maka akan meningkatkan komitmen karyawan. Dari 109 responden terdapat 11% responden yang tidak senang dengan kepemimpinan sekarang, dimana pimpinan kadang kurang bisa memahami bawahannya dengan pandangan-pandangan yang disampaikan oleh bawahan, pimpinan selalu memandang bahwa bawahan dalam melakukan pekerjaannya selalu ada kekurangannya, Pimpinan kurang mampu tentang penyelesaian masalah, dimana dalam pengambilan keputusan untuk memecahkan masalah tidak melibatkan bawahan bagaiman diambil solusi yang terbaik dengan cara-cara baru 2.Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap komitmen. Semakin puas karyawan maka akan meningkatkan komitmen karyawan. Dari 109 karyawan PT. Alam Kayu Sakti Semarang yang dijadikan sebagai responden masih terdapat karyawan yang kurang puas dalam pekerjaan, yaitu: Sebanyak 5,5% responden berangggapan, bahwa tidak semua bawahan mendapat kesempatan, atau diberi kesempatan oleh Pimpinan untuk bisa menjadi pemimpin dalam komunitasnya/ teamnya. Sebanyak 6,4% responden beranggapan bahwa tidak semua bawahan memiliki kemampuan dalam pengambilan keputusan, karena adanya kekhawatiran akan adanya suatu kesalahan yang berdampak pada kinerjanya. Sebanyak 5,5% responden beranggapan bahwa ada kebijaksanaan dari perusahaan yang tidak diterapkan dalam praktiknya, yang dirasakan oleh sebagian bawahan, sehingga berdampak menurunnya kinerja. Menurunnya kinerja bawahan dapat dilihat dari tingkat absensi yaitu yang berskala sedang sampai yang berskala berat yaitu dari tingkat turn over karyawan. 3.Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan tidak lupa memberikan faktor kepuasan kerja karyawannya. Dalam penelitian ini karyawan tidak puas dengan 4.Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja Untuk menciptakan kepemimpinan yang kondusif seorang pimpinan harus bisa memahami bawahannya dengan pandangan-pandangan yang disampaikan oleh bawahan, pimpinan selalu memandang bahwa bawahan dalam melakukan pekerjaannya selalu ada kekurangannya, Pimpinan kurang mampu tentang penyelesaian masalah, dimana dalam pengambilan keputusan untuk memecahkan masalah tidak melibatkan bawahan bagaiman diambil solusi yang terbaik dengan cara-cara baru. tidak semua bawahan mendapat kesempatan, atau diberi kesempatan oleh Pimpinan untuk bisa menjadi pemimpin dalam komunitasnya/ teamnya; Tidak semua bawahan memiliki kemampuan dalam pengambilan keputusan, karena adanya kekhawatiran akan adanya suatu kesalahan yang berdampak pada kinerjanya. ada kebijaksanaan dari perusahaan yang tidak diterapkan dalam praktiknya, yang dirasakan oleh sebagian bawahan, sehingga berdampak menurunnya kinerja. 5.Komitmen mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja Semakin karyawan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan, maka akan memberikan dampak yang positif terhadap peningkatan kinerja karyawan. Untuk itu, perusahaan harus dapat memberikan kenyamanan para karyawan dalam bekerja sehingga mereka enggan untuk meninggalkan pekerjaan setelah bekerja pada perusahaan PT. Alam Kayu Sakti Semarang
Kekuatan Penelitian	Kekuatan penelitian ini adalah alat yang digunakan dalam penelitian berupa kuesioner yang digunakan oleh subjek penelitian sehingga dalam pengambilan datanya tidak dibutuhkan waktu yang lama seperti pada metode kualitatif.
Kesimpulan	Pengembangan karir di PTBNP Bandung saat ini secara keseluruhan belum dilaksanakan secara konsisten dan belum berjalan sesuai harapan. Pengembangan karir belum dilaksanakan dengan pola yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan cara trial and error. Variabel pengembangan karir memberi-kan pengaruh positif secara signifikan terhadap variabel motivasi kerja dan kinerja karyawan PTBNP Bandung, dimana variabel pengembangan karir memberikan determinasi yang lebih besar dibandingkan variabel motivasi dalam mempengaruhi variabel kinerja. Masih ada variabel lain yang turut berpengaruh terhadap variabel kinerja.
Keterbatasan Penelitian	Penelitian yang penulis lakukan memiliki beberapa keterbatasan, antara lain: 1.Keterbatasan sampel penelitian sebagai salah satu sumber data pokok, yakni terbatas hanya pada karyawan PT. Alam Kayu Sakti Semarang. 2.Dalam penelitian ini, jumlah variabel operasional dalam model terbatas, yaitu variabel kepemimpinan, kepuasan kerja, komitmen organisasional dan kinerja pegawai, meskipun secara teoritis dan empiris masih terdapat variabel lain yang lebih mampu menjelaskan pengaruh tidak langsung kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai dengan mediasi komitmen organisasional yang antara lain: motivasi, disiplin kerja, lingkungan kerja, promosi karer jabatan dan lain sebagainya.
Penelitian yang akan datang	1.Sebaiknya penelitian dilakukan tidak hanya pada karyawan tetap berdasarkan kriteria yang telah ditentukan, melainkan dilakukan dengan meneliti seluruh karyawan tetap PT. Alam Kayu Sakti Semarang untuk mendapatkan fenomena yang lebih jelas di perusahaan PT. Alam Kayu Sakti Semarang. 2.Pemilihan indikator hendaknya lebih banyak dan bervariasi disesuaikan dengan kondisi yang ada pada obyek penelitian yang bersangkutan.